職場における三大ハラスメントの一つ

　「パワーハラスメント」（パワハラ）については

　　2020年6月に「改正労働施策総合推進法」（パワハラ防止法）が施行され、

　具体的なパワハラ防止措置が企業の義務となりました。

 

　　職場でのパワハラを防止するためには、

　　パワハラが一体どんなものなのかを知ることが重要です。

 

　　パワハラをしっかり理解し、

快適な職場づくりを目指して対策を講じることが大切です。

 

（1）パワハラとは

　　　　厚生労働省によるパワーハラスメントの定義は

　　　　「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性（※1）を背景に、

　　　　業務の適正な範囲（※2）を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」

　　　　です。

 

　　　　※1 職場内の優位性とは

　　　　　　　パワーハラスメントという言葉は、

　　　　　　　上司から部下へのいじめ・嫌がらせをさして使われる場合が多いが、

　　　　　先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもある。

 

　　　　　　「職場内での優位性」には、「職務上の地位」に限らず、

　　　　　人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれる。

 

　　　　※2 業務の適正な範囲とは

　　　　　　業務上の必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、

　　　　　　業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワーハラスメントにはあたらない。

　　　　　　例えば、上司は自らの職位・職能に応じて権限を発揮し、

　　　　　　業務上の指揮監督や教育指導を行い、

　　　　　　上司としての役割を遂行することが求められる。

　　　　　　職場のパワーハラスメント対策は、そのような上司の適正な指導を妨げるものではなく、

　　　　　　各職場で、何が業務の適正な範囲で、何がそうでないのか、

　　　　　　その範囲を明確にする取組を行うことによって、適正な指導をサポートするものでなければならない。

 

　　（出典：「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキンググループ報告」より）

 

　　　　　　ではどのような行為がパワハラに当たるとされているのか、次の項で見てみます。

 

　（2）パワハラの種類

 

　　　　　厚生労働省はこれまでの裁判例や個別労働関係紛争処理事案に基づき、

　　　　　パワハラの典型例を6つに分類しています。

　　　　　

　（3）パワハラ防止の必要性

　　　職場のパワーハラスメントは問題なのでしょうか？

　　　①社員への影響は？

　　　　〇心身の健康を害し、休職に至ったり、場合によっては退職やその後も健康を害したことで

　　　　　働けなくなってしまうといった影響がでることが考えられます。

　　　　〇また、職場環境の悪化が考えられます。雰囲気はもちろん、自由な発言ができなかったり、

　　　　　働く意欲がわかない、さらに、やる気をなくし、能力を十分発揮できなくなってしまうことなど考えられます。

　　　②会社への影響は？

　　　　では、会社・組織への影響はどうでしょうか？　　　　

　　　　〇職場のモラールの低下により、生産性が低下し、業績が悪化することが考えられます。

 

 

 

 

 

　　　　さらに「従業員が十分に能力を発揮できなくなる」「職場の生産性が低下する」などが多くなっています。

　　　複数回答となっており、大半の企業が5つ以上の項目をチェックしています。

　　　パワーハラスメントは企業、職場のさまざまな点に影響すると捉えられていることがわかります。

 

　（4）パワハラの行為者の責任とは

　　　　もしあなたがパワハラの行為者になった場合、どんな責任を負うことになるのでしょうか。

 

　　　まず、民事上の責任です。民法709条の不法行為責任に基づく損害賠償を請求される可能性があります。

　　　　また、会社に対しては民法415条の債務不履行責任（安全配慮義務違反）に基づく損害賠償を請求される可能性がありま

　　　す。

 

　　　　同時に、刑事事件として訴えられる可能性もあります。

　　　　例えば、パワーハラスメント行為によって被害者が精神病を患った（医師の診断あり）場合、

　　　傷害罪に当たる可能性があります。

　　　　その場合、15年以下の懲役、または50万円以下の罰金などが科せられる可能性があります。

 

 

　　　　裁判にならないまでも、会社の就業規則や懲罰規定により懲戒免職や解雇処分を受けたりすることもあり、

　　　職場内での信用や、地位を失ったり、家庭への影響、家庭の崩壊なども考えられます。

 

　　　　自分自身の言動はもちろん、あなたの後輩等がそのような行為をしないよう、注意や指導をすることも必要です。

　　　　その意味でも、知らなかったでは済まされないですよね！

 

　（5）パワハラを予防するためには

　　　①企業が担う4つの義務

　　　　　　パワハラ防止法の中で、企業が負うべき義務が明記されており、

　　　　　4つの義務を果たさなければなりません。

　　　　ア．対処体制の整備

　　　　　　パワハラについての相談窓口の設置が必要です。

　　　　　　　　　　相談担当者が適切な対処ができるように、マニュアルや制度を整えます。

 

　　　　　　さらに各部署が連携して対応できるような体制も大切です。

　　　　　　必要に応じて外部の相談窓口を活用できるように就業規則等で紹介するのも必要です。　

　　　　イ．相談者へ不利益な扱いをしない

　　　　　　　　　相談者のプライバシーを守ることは当然ですし、

　　　　　　相談をしたことで解雇や降格などの不当な扱いを受けないようにしなければなりません。

　　　　ウ．社員への周知と教育

　　　　　　　　　企業がおこなうパワハラ対策を社員全員に周知します。

　　　　　　事業主から全社員へメールや文章を回す、就業規則に明記するなどの措置が必要です。

　　　　　　さらに、一人ひとりが正しい知識を持って仕事に臨めるように研修等で教育を行う必要があります。

　　　　エ．事業主自らの努力義務

　　　　　　　　　事業主や役員、管理職は社員に教育をおこなうだけではなく、

　　　　　　自らもパワハラについて理解し、社員に対しての言動に注意を払わなければなりません。

　　　②従業員に対するパワハラ防止対策について

　　　　　　企業間の競争の激化、業務の多忙化、業績不振など職場環境の変化や雇用関係の多様化、

　　　　　意識の変化、古い職場の体質や倫理観の欠如などがきっかけになっているとも言えます。

　　　　　　こういったことを注意・改善することがパワーハラスメントの発生を防ぐことになるとも言えます。

　　　　　ア．本人に自覚を促す

　　　　　　　パワハラに関しては、加害者本人に自覚がないケースが少なくありません。

　　　　　　　このような場合、加害者本人に自覚を促す必要があります。

　　　　　　　ケースバイケースですが、自身がパワハラの加害者であると自覚をすることで、

　　　　　　　加害者本人が態度を改めるケースも見られます。

　　　しかし、指摘されてもパワハラに該当していることを本人が認めないケースも珍しくありません。

　　　対策として、チェック項目を挙げておくことが有効です。

　　　※チェックポイントの一例

　　　　　　　・感情的に叱責してしまいがちである

　　　　　　　・部下からの業務上の指摘に対してムッとしたり無視したりする

　　　　　　　・自分のミスを部下に対して謝らない

　　　　　　　・部下が自分に気を遣っていると感じる

　　　・厳しくしないと部下は育たないと考えている

 　　　これらのチェック項目により、パワハラをしやすい性格であるか否かについて本人の自覚を促すことができます。

 イ．人事措置をとる

 

　　　　　　　再三の勧告に対しても加害者の改善が見られない場合には、

　　　　　　　懲戒や減給などの人事措置を取る必要が生じる場合があります。

　　　　　　　このとき重要なことは、就業規則または懲罰規定の内容に基づいて人事措置をとることです。

　　　　　　　適切な人事措置は、パワハラの防止・抑止につながります。

　　　　　　　パワハラの程度によっては、加害者を解雇すべきか否かが争点となることもあります。

　　　　　　　具体的なケースについてどのような措置が妥当であるかについては、

　　　　　　　過去の事例や社会的な通念に基づいて判断がなされます。

　　　　　　　処分の重さや条件が適切となるように細心の注意を払う必要があります。

　　　③会社のパワハラ防止対策について

　　　　ア．相談窓口の設置

　　　　　　2022年に全面施行された「パワハラ防止法」では、パワハラ相談窓口の設置が義務化されました。

　　　　　　法令順守のためにも、パワハラ対策を実効的なものにするためにも、窓口の設置は不可欠です。

 　　　　　しかしながら、相談窓口はただ形式的に設置するだけでは不十分です。

　　　　　　従業員が利用しやすい環境を整えて、安心して働ける環境を提供しなくてはなりません。

　　　　　　そのためには、窓口の担当者に対するマニュアル配布・研修実施などの体制作りが必要です。

 

 　　　イ．就業規則へ盛り込む

 

　　　　　　パワハラ防止に関する規定は、就業規則に盛り込まなくてはなりません。

　　　　　　盛り込むべき内容は、適用条件・懲戒処分の内容・相談窓口への相談者に対する不利益な扱いの禁止などです。

　　　　　　また、適用条件や懲戒について細かなルールを規定する場合には、

　　　　　就業規則にて全体的な規律について記載したうえで、

　　　　　別途パワハラに関する規定書を作成する方法もあります。

 

　　　　　※就業規則は、必ず労使間の協議に基づいて作成しなくてはなりません。

　　　　　　セクハラやモラハラなど、パワハラ以外のハラスメントについても同様に設定しておくと

　　　　　　人事部としては対応がスムーズです。

　　　　　　また、就業規則に内容を盛り込んだら、速やかに全従業員に周知をする必要があります。

　　　　　　ウ．全社員（パート・アルバイト含む）への研修の実施

　　　　　　パワハラ対策を効果的なものとするためには、従業員全員に対して研修を実施することが重要です。

　　　　　　質の高い研修を継続的に実施することにより、社内でパワハラに対する意識が高められます。

 　　　※研修についてはなかなか全員集めての集合研修等は難しいので、

　　　　　eラーニング等を活用すると、受講状況の把握や理解度が把握できるのでおススメです。

　　　　　父の会社も管理職を中心にeラーニングによる研修を行ったとの事でした。

　　　④職場でパワーハラスメントが起きた時の対応は？

　　　　〇パワーハラスメントを受けた人は

　パワーハラスメントを我慢していても解決しません。逆にエスカレートする可能性もあります。

　一人で悩まず、上司や人事部●●課や社内相談窓口、あるいは、社外相談窓口に相談しましょう。

　人事部●●課や相談窓口では、相談者の方の了解を得た場合にのみ、

　上司や行為者の方に対するヒアリングなどの対応を行います。

〇パワーハラスメントに気付いた人は

　見て見ぬふりをしていては職場環境が悪化してしまうかもしれません。
　他人ごとではなく、自らにも降りかかってくる可能性もあります。

〇パワーハラスメントを受けた人から相談があった場合

　公平、迅速な対応を心がけましょう。

　ゆっくり時間をかけて相談者の話を聞きましょう。

　相談者の了解を得て、上司や人事部●●課に報告し、対応について相談しましょう。

　個人情報には十分注意しましょう。　　

※　パワーハラスメントに関する相談への対応の流れ　（出典：厚生労働省の資料）