ハラスメントをなくすための心がけ

 ハラスメントをなくすための心がけ

 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 （出典：資格のキャリカレ　ハラスメント対策テキスト）

ハラスメントをなくすために重要なことは、

一人一人がお互いを尊重し、思いやることだとお伝えしてきました。

しかし、それができていなければハラスメント問題はとっくに絶滅していることでしょう。

パワハラについては、多くの職場が課題として抱えていることと思います。

パワハラがなかなかなくならない大きな要因は、

ずばり上司あるいは上位に立つ人間の心にある

ストレスによる感情の不安定さ、特に「不安」と「怒り」ではないでしょうか。

まずはこの「怒り（アンガー）」を自らコントロールできるようになれば、

部下に対して威圧的な態度をとることはなくなり、パワハラに苦しむ人も少なくなるはずです。

そこで有効な手法とされているのが1970年代にアメリカで広まった心理トレーニング法

「アンガーマネジメント」です。

人の心から怒りの感情をなくしてしまうことは無理な話です。

怒りは自分自身を危険から守るために感じるといわれているため、

必要な感情の一つだからです。

アンガーマネジメントは、怒らないようにすることではなく、読んで字のごとく、

怒りの感情を客観的にマネジメントすること。

そして、怒りと上手に付き合っていく術を身につけることをいいます。

さて。怒りは危険から身を守るために感じると述べましたが、自分に及ぶ危険というのは、

身体的な生命に関わる危険はもちろん、自尊心や名誉が傷ついてしまう危険も含まれます。

だから上司は

「言った通りに働いてくれないということは、自分のことを軽んじているからに違いない」と怒り、

そして「こんな仕事もできないなんてどうかしてるぞ！」と、

パワハラに該当するような言葉を発してしまうのです。

しかし、これを言われた部下も実は自尊心が傷つけられていることを忘れてはいけません。

そして、部下も自分の心を守るために怒りの感情を働かせ、

同僚や仕事先のクライアントなどに対して矛先を向けてしまったらどうなるでしょうか。

怒りが怒りを呼び、職場の環境はどんどん悪化していく一方です。

だからこそアンガーマネジメントが必要なのです。

怒りのタイプ別アンガーマネジメント

静かに怒る人、攻撃的になってものに当たってしまう人など、

怒りの感じ方は人それぞれ違います。

ここからは怒りの感情の表し方を4つのタイプに分け、

相手に悪影響を与えないための対応策について説明しますね。

タイプ１　頻度が高い怒り

　四六時中イライラしている人はこのタイプで、

ストレス度が高く、心の器が満杯になっている状態です。

まずは、なぜ自分の心が怒りで満杯になってしまっているのかを把握することから始めるために、

自身が今抱えているストレスを書き出します。

そして書き出したストレスを重要か否かで分けてください。

次に、重要に分類したストレスについては

「自分で制御できるか、そうでないか」を考えていきます。

制御可能なストレスであれば、

解決方法を実践していけばなくなります。

制御不能なストレスに関しては、いくら考えても対処方は見つからないはず。

その場合はいっそ「考えるだけ時間の無駄だ」と割り切ってしまいましょう。

ＡＢＣ理論に当てはめて自分の怒りを客観視することも推奨されます。

これを繰り返していくことで次第にストレスが減り、怒る頻度も下がっていくはずです。

タイプ２　強度が高い怒り

　タイプ２は、とにかく怒ったときの感情表現が激しい人です。

ちょっとしたことで激怒し、相手を困らせるタイプです。

この場合は怒ってしまった後で、その怒りに10点満点で点数をつけてみると良いでしょう。

繰り返していくうちに「今のは強く怒り過ぎたかもしれない」と、

これまでの怒りの度合いと照らし合わせながら内省できます。

　また、怒りそうになったときには怒りを抑える決めぜりふを用意しておくのも効果的です。

「落ち着こう」「怒っても何も変わらない」「怒ったら自分が損をする」など、

何でもいいので、とにかくイラッとしたときにそれを唱えて心を落ち着かせるのです。

「この決めぜりふを唱えたら冷静になれる」というパターンを自分の中につくっておきましょう。

タイプ３　持続性のある怒り

　イライラや怒りが一度では収まらず、

ずっとそのときの怒りの感情を思い出してしまう「思い出し怒り」をするタイプです。

「学生の頃にばかにされたことが忘れられなかった」とか

「以前注意されたことがあり、ずっとむかついていた」といったことを理由に、

相手に、蒸し返しをする人はまさにこのタイプでしょう。

しかし、長い間怒りの感情を持続させながら生活していると、思っている以上に心身が疲弊します。

ですから、思い出し怒りに使うエネルギーを前向きな努力に変換させましょう。

例えば「こうありたい」と思える理想の自分のイメージをゴールに設定し、

そのためにどんなことを頑張ればよいのかを書き出してみるのです。

すると、ゴールにたどり着くための努力と思考が傾き、怒りの感情を忘れやすくなるはずです。

タイプ４　攻撃性を伴う怒り

　怒りの感情を他人だけではなく、ものや自分にも向けてしまうタイプです。

このタイプは目の前にある「何か」に全神経を集中させましょう。

机の上の家族の写真や壁のカレンダーなど、何でも構いません。

とにかくそのものを集中して観察し、ほかに意識がいかないようにするのです。

すると、怒りの対象から意識が離れていき、攻撃性を減らしてくれる効果があります。

あなたはどのタイプに当てはまったでしょうか。

自分の怒りの傾向について考えることは、

怒りをコントロール＝アンガーマネジメントする第一歩です。

怒りの感情に振り回されても良いことはありません。

傾聴について

　ハラスメントが起きない職場は、上司と部下の関係が基本的に良好です。

では、どうすればそんな関係性が築けるのか。

ポイントは上司が常に「傾聴」に徹していることでしょう。

傾聴とは、聴き手が聴きたいことを聴くスタイルのこと。

いわば、相手（部下）が中心になって話をするということです。

ですから、相手の話の中で「それはちょっとおかしいな」

「自分の考え方とは違う」と感じても、批判はせずに最後まで耳を傾けます。

慣れないうちは上司も意見やアドバイスを言いたくなり、

思わず口出しをしたくなるものです。

しかし、ここでは我慢が必要なのです。

　人は、自分の話を聴いてくれる相手に心を開くものです。

例えば「仕事がつらくてこの先うまくやっていける自信がない」と相談したのに

「何を甘えたことを言っているんだ。自分たちの時代は・・・」と、

自分の経験や考えばかりを押しつける上司はどうでしょうか。

それよりも「そうか。その状態は確かにつらいよな。分かる気がするよ。」

と共感を示してくれる上司の方が、慕われると思いませんか。

　とにかくただひたすらに、相手の言葉に耳を傾ける。

それだけで、部下の心理的安全性は高まり、

その安心感により職場の環境はがらっと変わるはずです。

そしてモチベーションも生産性も高まるのです。

「2.5人称の視点」について

　ハラスメント行為に当たらないように、

いかにして部下とコミュニケーションをとるのかという点においては

「傾聴」が大切です。

しかし実は、親身になり過ぎるのも問題です。

傾聴に徹するのは意外とエネルギーを使いますから、

あまり相手の問題に深入りし過ぎると必要以上に疲れてしまいますし、

相手も「何でここまで聞いてくるんだろう・・・」と、

逆に不快な気持ちになってしまうかもしれません。

　そこで、「2.5人称の視点」を取り入れてみることをお勧めします。

「2.5人称の視点」とは、ノンフィクション作家の柳田邦男氏の言葉で、

事故や事件、災害現場を取材する際の、被災者や弱者に対する距離感を示しているものです。

１人称や２人称は真正面から相手と向き合うことになります。

確かに傾聴をする上では大切な距離感っではありますが、

距離が近過ぎると冷静な判断ができなくなる危険性をはらんでいます。

とはいえ、３人称だとあまりにも他人行儀でコミュニケーションがとれません。

だから、間をとった「2.5人称の視点」が大切だと柳田氏は言っているのです。

私は、職場における人間関係もまさにこれが当てはまると考えています。

例えば部下から「仕事でなかなか成果が出せなくて悩んでいます」という

相談を受けた場合における１人称、２人称３人称のそれぞれの視点を見てみましょう。

実はこれは、カウンセリングやコーチングでも基本になります。

●１人称

「確かに自分だったら、頑張っても成果につながらないのはつらいし、苦しい」

●２人称

「あなたはこんなにも苦しんでいるのか。何とかしてやらないとかわいそうだ」

●３人称

「彼らぐらいの年頃のビジネスマンは、みんなこんな悩みを抱えている」

１人称、２人称の視点は、親身になって話を聴いていることが伝わりますし、

一見すると良い上司です。

しかし、ここまで距離感が近い考え方をしてしまうと感情的になってしまったり、

判断を見誤ったりする恐れがあります。

部下の質問を「自分ごと」として捉え過ぎるとあまり、

必要以上に相手の領域に踏み込んでしまい、

別の問題を生む可能性すら考えられます。

ところが、

３人称になると逆に他人ごと感が強く、

部下は「この人に相談しても良いアドバイスはもらえないだろう」と

思ってしまうでしょう。

では、2.5人称の視点だとどうなるでしょうか。

まずは「成果が出せなくて悩んでいる」という事実を３人称の視点で客観的に捉え、

２人称の視点で共感し、１人称の視点で「自分には何ができるか」を考えます。

すると、このような考え方ができます。

「成果が出ないのは確かにつらいだろう。

自分ではどんなアドバイスやサポートができるのを考えてみよう」

感情移入し過ぎず、かつ、客観的になり過ぎないーこれが、2.5人称の視点です。

いうならば一対一で真正面から対面するのでもなく、

大声で話さないと聞こえない距離にいるのでもなく、

隣に座って同じ方向を眺めているようなイメージです。

マラソンの伴走者といったら、伝わりやすいでしょうか。

部下とのコミュニケーションを円滑に進めていくには、

このように絶妙な距離感を保つことが重要なのです。

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